La négociation salariale, qu’elle se pratique lors d’un recrutement ou lors d’un contrat en cours est un exercice délicat et souvent peu agréable. Qu’on se situe du côté de l’employeur ou du salarié/candidat, quelques bonnes pratiques s’appliquent pour que la négociation aboutisse et apporte satisfaction aux deux parties.

En dessous de 50 salariés, vous n’avez pas d’obligation légale de négocier des augmentations salariales en entreprise. Nous dirons donc plutôt que, de façon générale, négocier les rémunérations de vos salariés à la hausse peut être une question de bon sens, voire de stratégie.

Dans le cas où la demande émane de votre salarié, celui-ci aura des arguments à vous opposer pour justifier une demande d’augmentation de sa rémunération, ne soyez pas fermé à la discussion.

Outre la valeur ajoutée qu’apporte le salarié à votre entreprise, qui sera sans doute l’un des arguments principaux, vous devez aussi être conscient du poids d’autres facteurs comme l’inflation. L’augmentation du coût de la vie peut générer un vrai besoin pour le salarié de voir son salaire évoluer.

Prendre en considération une demande de renégociation d’un salaire est aussi un moyen d’être à l’écoute de votre salarié, de lui porter de l’intérêt et de considérer sa valeur ajoutée dans votre entreprise. Le salaire reste un des leviers de reconnaissance et de motivation.

La réflexion que vous pourriez mener en pareil décision à prendre serait de savoir de quel côté penche la balance « avantage pour l’entreprise » entre un effort de salaire à provisionner et un nouveau recrutement à envisager.

Car, en refusant une augmentation, vous pourriez prendre le risque aussi de démotiver votre salarié et de le voir partir.

Vous devez pouvoir aussi justifier d’un refus ou d’une augmentation moins élevée que celle demandée : votre souhait d’augmenter tous vos salariés en même temps, la tension qui pèse sur votre secteur d’activité à l’instant T… Soyez transparent pour que la discussion ne génère ni tension ni frustration et aboutisse à un accord.

Le tout est de trouver un terrain d’entente qui satisfasse les 2 parties et permette de continuer la relation de travail dans de bonnes conditions.

Cette phase du recrutement est à réserver à un deuxième entretien, voire à l’entretien final. Le candidat vous a convaincu, vous souhaitez l’embaucher, vous connaissez la fourchette de rémunération que vous pouvez proposer, il vous faut donc déterminer le montant de son salaire. Vous prenez alors en compte la valeur ajoutée qu’il va apporter à votre entreprise, son niveau de diplômes, son expérience… mais aussi ses prétentions salariales.

Il est important de prendre en considération les prétentions salariales d’un candidat et de s’assurer du montant « plancher » en dessous duquel il sera susceptible de refuser votre proposition d’embauche, si vous validiez sa candidature.

Dans tous les cas (augmentation salariale ou salaire d’embauche), pensez à proposer d’autres alternatives à une augmentation financière : télétravail, temps partiel, aménagement des horaires… Ces éléments ne gonflent pas la fiche de salaire mais apportent un bénéfice en nature sur les conditions de travail et peuvent représenter un vrai plus pour le salarié.

Ces avantages peuvent être un levier de motivation et de fidélisation de vos (futurs) salariés.

En tant que salarié, vous êtes en droit de négocier votre salaire dès que vous le souhaitez. Évitez cependant de le faire de manière informelle, entre deux portes ou au téléphone. Demandez à échanger avec la personne en charge lors d’un entretien préparé. Et surtout, étayez votre demande ! Mettre en avant votre ancienneté ou de votre diplôme ne suffit pas. Vous devez être capable de démontrer votre plus-value pour l’entreprise : objectifs atteints, nouvelles responsabilités, apport profitable à l’équipe… Renseignez-vous également sur les salaires appliqués à votre profil sur le marché. Restez raisonnable dans vos exigences, ne posez pas d’ultimatum : une requête argumentée et étayée sera appréciée de votre employeur et sera plus encline à être acceptée.

Vous êtes candidat ?

N’attaquez pas bille en tête la négociation salariale dès le premier entretien, l’employeur pourrait y voir plus d’intérêt pour la rémunération que pour le poste. Pensez à votre prix « plancher » : montant en dessous duquel vous ne souhaitez pas descendre par rapport à vos besoins financiers personnels.

Soyez prêt néanmoins à ce qu’on vous demande une fourchette de salaire souhaité. La négociation interviendra lorsque vous aurez passé le cap de la première sélection. Renseignez-vous sur les fourchettes de salaire pratiquées dans votre secteur d’activité et ne soyez pas trop gourmand. Déterminez un montant minimum et un montant maximum afin de laisser une marge de négociation avec l’employeur.

Et surtout, n’hésitez pas à mettre en avant une valeur ajoutée supplémentaire pour le poste, que vous auriez détecté au gré des entretiens, et auquel votre futur employeur n’aurait pas forcément pensé à inclure dans la fiche de poste.

ECA Conseils est tourné vers l’humain et nous estimons que l’employeur comme le salarié/candidat doit pouvoir mettre en avant ses arguments, dans l’accord passé, d’une rémunération à un poste donné.

Chaque partie doit être à l’écoute de l’autre. Un contrat doit être passé entre les deux acteurs en bonne intelligence, de façon à poser des bases saines, respectueuses et solides pour la suite de leur collaboration en entreprise.

Tout le monde a à y gagner.